Jaké jsou nejčastější potřeby zákazníků, kteří si zvolili systém řízení MBE?
- nový manažer, který potřebuje rychle převzít řízení společnosti a postupně organizaci zlepšit
- manažer, který slyšel o excellenci při svém studiu MBA a rád by ho aplikovat ve své organizaci
- manažer, který potřebuje vybudovat systémy a být méně závislý na lidech
- majitel, který chce předat řízení společnosti manažerům
- manažer, který chce zajistit výsledky a hledá vhodný koncept řízení
- manažer, který očekává velký nárůst v cílech a chce se včas připravit
- manažer, který potřebuje získat jasnou konkurenční výhodu
- dostaneme dílčí zadání, např. zlepšit targeting, ale bez vytvoření řídícího prostředí nebude změna efektivní, proto se zavede MBE a v něm se zaměříme na jednu oblast - targeting.
Jací zákazníci jsou typičtí v projektech MBE?
Jsou ze všech segmentů, farmacie s volně prodejnými léky, farmacie s léky na předpis, velké retailové banky, vydavatelský dům, mediální agentura, rychloobrátkové zboží, služby apod. Typickým manažerem - zadavatelem je člověk, který se chce zbavit každoroční operativy, shonu, dodávání měsíčních výsledků. Manažer, který dokáže zvednout hlavu a uvažuje v horizontu více let a potřebuje společnost souběžně dovést k výsledkům a zároveň vytvářet předpoklady pro další růst.
Manažer, který je zaměřen prakticky, protože MBE je jednoduché, je to jedna A4 pro řízení. Není to komplikovaný koncept jako BSC, six sigma apod.
Kolik projektů v současnosti probíhá?
Přibližně 15 projektů v různých fázích.
Jaké jsou rychlé přínosy – quick wins?
Rychlé jednotné prostředí a jasná zadání pro každou úroveň. Střední manažeři a výkonní lidé jsou nadšeni, že mají jasné zadání a jednotný formát, kde je mohou vykazovat. Rychle se zlepší dotahování aktivit, milníků projektů do konce, protože manažer má nad nimi jednoduchý přehled a vidí, co se kdy nesplnilo. Všichni mají jen jednu A4, kde je vše, co mají řešit. Rychle se snižuje operativa, počty emailů a telefonátů. Manažer velmi snadno deleguje, stačí překopírovat řádek do individuálního plánu podřízeného.
Jaké jsou přínosy do roka a dále?
Manažer do 6 měsíců uvidí, kdo v jeho organizační struktuře funguje a kdo nikoliv a má jasné podklady pro správné obsazení pozic a pro rozvoj správně obsazených lidí. Někomu to zní poněkud tvrdě, zbavit se nevhodných lidí, ale na ukazatelích v excellenci rychle uvidíte, kdo jde vaším směrem a kdo nikoliv. A protože stavíte tým na 3-5 let budoucího úspěchu, je lepší postavit správný tým hned na začátku projektu. Uvidí, jak se pracuje s provozem v denní praxi. Manažeři často jen vyplní ukazatele do individuálních plánů a mají pocit, že je hotovo. Přitom to není tabulka, ale živý nástroj, se kterým se průběžně pracuje – na poradách, na setkávání 1:1 (můžeme to nazvat koučování od manažera k podřízenému), individuální rozhovory a pravidelné vyhodnocení a umístění na sdílený disk. Velmi rychle uvidíte, zda manažeři opravdu dokáží takto koncepčně pracovat nebo operativně skáčí z věci na věc. Když bude manažer zpracovávat plán na příští rok, půjde to mnohem rychleji než v loňském roce.
Jaké jsou nevýhody a překážky?
Musíte investovat manažerský čas do vytvoření systému řízení. Je to sice jen pár dní, ale pokud jste pod operativním tlakem, může Vám i těch pár dní scházet. Na začátku musíme řešit operativní problémy a zároveň budovat systém a učit lidi s ním pracovat. Někteří lidé nesou nelibě, že každý vidí jejich ukazatele a plnění, systém je velmi otevřený - jedná se o kulturní změnu, která potřebuje čas. Lidé si typicky za začátku zkusí tabulky upravit k obrazu svému tak, aby jim rozuměli. To není dobře, podoba systému byla precizně navržená ze zkušeností manažerů a z praxe a je třeba naučit jejich uživatele, že pokud něčemu nerozumí, tak je dobré se zeptat, proč to tak je dříve, než začnou cokoliv měnit. Pro snadné řízení potřebujeme propojit ukazatele s motivačním systémem a s reportingem. Zatímco ukazatele lze do individuálních plánů nastavit poměrně rychle, změna motivačního systému může proběhnout až do 12-ti měsíců a reporting může být ještě složitější. Zde musí manažer najít po dobu přechodu náhradní řešení, jak systémy propojit a využít stávající nastavení.
Jaký má vliv zavedení MBE na organizační strukturu?
Do 6 měsíců po zavedení MBE do praxe, do provozu uvidíte, zda je organizační struktura správně obsazena. Doporučujeme vyčistit obsazení pozic a potom správné lidi intenzivně trénovat v kompetencích, mezitím připravit handbooky na klíčové situace a v nich dále trénovat lidi. Takto lze během dvou až tří let vybudovat vynikající fungující tým, na který lze delegovat jak provoz v řízení, tak i rozvoj procesů a manažer se může věnovat strategii.